Contratar por comportamento não é achismo

Quando digo que avalio comportamento, parte dos gestores entende "intuição". É o oposto. Intuição é justamente o que a avaliação estruturada existe para controlar.

O problema da entrevista livre

Entrevista sem roteiro mede simpatia, semelhança e desenvoltura verbal. São três coisas que se correlacionam mal com desempenho — e muito bem com o viés de quem entrevista. Por isso dois gestores saem da mesma conversa com impressões opostas.

O que muda com estrutura

Uma avaliação comportamental estruturada faz três coisas:

• Define antes o que se procura. Não "alguém proativo", mas "toma decisão sem consultar o gestor em situações de rotina" — algo observável.
• Pergunta por evidência, não por opinião. Em vez de "você é organizado?", pergunta-se "me conte a última vez que você precisou reorganizar uma entrega atrasada. O que você fez primeiro?".
• Compara todos pelo mesmo critério. As mesmas perguntas, a mesma escala, o mesmo registro — o que torna a comparação legítima.

O ganho concreto

Além de contratar melhor, a empresa passa a conseguir explicar por que escolheu quem escolheu. Isso vale para o candidato que não passou, para a diretoria que aprova a contratação e para a própria liderança, que recebe um retrato de como aquela pessoa tende a operar — e pode se preparar para conduzi-la.